Cultura Corporativa... para llevar

Actualizado: 2 de dic de 2020


¿Qué distingue a una organización de otra? ¿Qué la hace más competitiva, productiva o resiliente? ¿Qué hace que un grupo de personas logre orientarse hacia el logro de objetivos comunes, en procura de alcanzar las metas que se proponen? Ciertamente hay múltiples respuestas a estas preguntas, pero existe un elemento clave que les unifica, cohesiona y amalgama: la cultura corporativa.


La cultura corporativa es una construcción compleja a partir una gran variedad de factores, que delinean esas características que hacen única a una organización. Se trata de aquéllos que se conforman a partir de las percepciones, hábitos, tradiciones, actitudes y sentimientos que se conjugan alrededor de lo que la organización define, formal o informalmente, como su filosofía de gestión; esa donde expresa su misión (razón de ser), visión (lo que espera de sí misma hacia el futuro), propósito (por qué hacemos lo que hacemos), y el sistema de principios y valores que definen conductas y comportamientos que son observables en la cotidianidad, construyendo un ambiente donde permanentemente se retroalimentan los miembros de ese grupo de personas que hace vida dentro de la organización.

Sin embargo, hay varios elementos que inciden positivamente en el afianzamiento de la cultura en una organización. Entre ellos destacan tres elementos: el modelaje desde el liderazgo, la comunicación y la convivencia, todos fuertemente impactados, en la actualidad, por las consecuencias del COVID 19; pandemia que ha generado un desequilibrio relevante en estos aspectos frente a cientos de miles de trabajadores que han migrado forzosamente a la modalidad del teletrabajo.


Según una reciente encuesta del Instituto Tecnológico de Massachussets (MIT), el 34% de los trabajadores estadounidenses consultados, respondió que estaban trabajando en modalidad de teletrabajo como consecuencia de la crisis; mientras que en República Dominicana, por ejemplo, y según la encuesta realizada por el Comité TIC de la Cámara Americana de Comercio de ese país (AmchamDR), se concluyó que el 41% de las empresas han implementado el teletrabajo, como una forma de hacer frente a la continuidad de negocios.


“Dicen que la distancia es el olvido…” y las empresas no deben concebir esa razón.


Así inicia aquel viejo bolero del mexicano Roberto Cantoral, y si algo podemos extraer de esa frase con la que inicia una de las piezas más representativas de su repertorio (“La Barca”), es el considerar que la distancia que marca el teletrabajo entre los colaboradores y la organización no debe suponer el olvido de la relación y los fundamentos que los unen; por tanto, combatir el desarraigo y el aislamiento que puede producirse, resultará fundamental en ausencia de la convivencia cotidiana.


La mayoría de las organizaciones han tenido que dar paso al teletrabajo para una significativa proporción de sus colaboradores, sin necesariamente estar preparados tecnológica y/o culturalmente para ello, razón por la cual, ahora que el teletrabajo pareciera ser una modalidad que llegó para quedarse cuando pasa de ser una solución temporal a una modalidad estructural, resulta relevante que las organizaciones presten mucha atención al proceso de adecuación cultural que supone la incorporación regular de esta modalidad, en la relación que mantienen con una buena parte de su fuerza laboral.


Estudios como los llevados a cabo por Kathryn L. Fonner y Michael E. Roloff, de las universidades Wisconsin y Northwestern respectivamente, han demostrado que existen grandes beneficios que pueden producirse en el colaborador que trabaja bajo esta modalidad. Se ha identificado como esto puede mejorar su eficiencia y productividad; reducir el estrés al establecer relaciones menos jerárquicas; promover una mejor relación de balance entre familia y trabajo; operar con menos interrupciones; y dosificar las cargas de información que son necesarias para que el individuo complete sus tareas. Sin embargo, estos estudios, realizados hace algunos años, parten de la premisa que el trabajador mantendrá un esquema “semipresencial”; es decir, asumen que esta modalidad abarcará hasta un máximo de tres días por semana, lo que permite mantener el contacto periódico con el ambiente que predomina en sus sedes o instalaciones, manteniendo un marco de interacciones.


Ahora bien, cuando la modalidad de teletrabajo es permanente, algunos colaboradores pueden experimentar sentimientos de soledad y aislamiento. El lugar de trabajo sigue siendo un espacio para socializar, compartir con colegas y producir intercambios de valor entre los individuos. Al mantenerse fuera de esa dinámica, muchas veces corren el riesgo de dejar de formar parte de ciertos procesos y simplemente observar el resultado desde la distancia, añadiendo una sensación de desplazamiento que les puede afectar emocionalmente.


De hecho, bajo el estado actual de teletrabajo, en el que cientos de miles de trabajadores operan hoy, el 70% ha manifestado que considera se trabaja más que antes, y al menos 4 de cada 10 empleados reporta trabajar jornadas de entre 9 y 12 horas diarias, según una encuesta realizada por OCC Mundial e Internet.mx, realidad que tiene un impacto físico y emocional, ante la dificultad de hacer “rupturas” entre lo laboral y lo personal/familiar.


¿Cómo reforzar la cultura en las organizaciones?: Liderazgo y Comunicación


El fortalecimiento y la capacidad de mantener viva la cultura organizacional, en aquellos colaboradores que se han plegado permanentemente a la modalidad del teletrabajo, estará determinada por la habilidad del liderazgo de impactar permanentemente a cada uno de ellos, así como de la estrategia de comunicación y relacionamiento que se haya establecido, para mantener un puente de conexión eficiente entre el colaborador y la empresa.


En relación con el líder, Carl Larson y Frank Lafasto, investigadores de la Universidad de Denver, llevaron a cabo un estudio con seis mil miembros y sus respectivos líderes, con la finalidad de identificar los factores críticos que hacen que un equipo de trabajo resulte exitoso. Entre sus conclusiones, publicadas en su libro “When Teams Work Best”, destacaron la necesidad que tiene el líder de alinear la mente, considerando el conocimiento, las habilidades y la información; el cuerpo, considerando las habilidades y competencias para generar impacto; y el espíritu, aquél que procura generar motivación, deseo, sentido de pertenencia y sentido de equipo, entre los miembros de una organización, para mantener a sus colaboradores conectados.


En consecuencia, hay una serie de competencias que el líder debe afinar y sincronizar en su uso cotidiano, bajo el nuevo esquema de interacción con los equipos en teletrabajo, convirtiéndose así en un líder transformacional, donde la comunicación estratégica debe formar parte clave de ello. Esta se traduce en la herramienta a través de la cual, los líderes serán capaces de transmitir, con fidelidad, las formas, hábitos y mensajes de la empresa, de cómo transmitirá su visión y compartirán directrices para la ejecución de sus planes y proyectos. Así, el líder lleva a cabo la tarea de transmitir y modelar el “ser y hacer” de la empresa, compartiendo valores y principios que contribuyan a la construcción de criterios comunes que aseguren las formas de alcanzar resultados exitosos a pesar de la distancia.


Así mismo, la empresa, en un esfuerzo permanente, deberá establecer medios, canales, contenidos y frecuencias, así como instancias de gobierno que permitan mantener la integración y participación de todos sus colaboradores a través de una efectiva y eficiente estrategia de comunicación interna; precisamente, con la finalidad de evitar el potencial aislamiento, desplazamiento y/o la perdida de perspectivas, en relación con el “big picture” de la empresa por parte de sus colaboradores.


La cultura se construye también en el plano de los intercambios, del encuentro en las ideas, creencias, y en la coincidencia de valores individuales con aquéllos que son organizacionales, por lo que todo miembro de una empresa es corresponsable del resultado, pues a partir de su alineación o no, estará aportando a su éxito o fracaso.


Es así como, por su relevancia en la consecución de los objetivos empresariales, la cultura de la organización no se debe dejar al azar. Tal y como expone Chris Edmonds en su libro “The Culture Engine”, hay algunos puntos que tal vez usted querrá revisar, para asegurar una cultura que cohesione e impulse a su organización en tiempos donde las reglas de juego han cambiado; donde la conformación de los equipos depende en buena medida de la tecnología; donde las distancias ya no son un inconveniente; y donde cientos de empresas no necesariamente regresarán a lo que solían ser. Según Edmonds, podemos enumerar algunos puntos a considerar:

  1. Clarificar su propósito, valores y comportamientos esperados, redefiniendo con ello su propia filosofía de liderazgo, si es necesario.

  2. Revisar su filosofía de gestión.

  3. Establecer una clara planificación que permita diseñar estrategias y definir metas claras

  4. Involucrar al liderazgo de la organización a distintos niveles.

  5. Comunicar con claridad y efectividad los elementos propios de la cultura que se quiere promover.

  6. Modelar con el ejemplo.

  7. Celebrar los comportamientos alineados con la cultura y corregir aquellos que no lo estén.

  8. Medir el desempeño cultural de la organización.

  9. Asegurar que todo nuevo integrante de la organización tenga un proceso de selección basado en compatibilidad cultural, y de apropiada inducción, para empaparse de ella.

“La cultura se come a la estrategia en el desayuno”, por ende, no se lo tome a la ligera


Esta frase, que suele atribuírsele a Peter Drucker, considerado uno de los más importantes filósofos de la administración empresarial, se refiriere a lo supeditada que está cualquier estrategia, por excelente que esta sea, a la capacidad de una organización de poder comprometerse con las habilidades requeridas, y a trabajar alineadamente para conseguir los objetivos que ella propone.


Edgar Shein, en su libro “Liderazgo y Cultura Organizacional” publicado en 1985, incluiría una expresión anterior al sugerir precisamente que “la cultura empresarial constriñe la estrategia”, imponiéndole tácitamente los límites naturales a la que estará expuesta y, por ende, definiendo la probabilidad de éxito que ésta podrá tener. Es así como, desde entonces, esta premisa supone la importancia de saber alinear permanente tres elementos fundamentales para el éxito empresarial: estrategia, capacidades, y por supuesto, su cultura.

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Artículo originalmente publicado en Forbes Centroamérica bajo el título “Con el mismo objetivo, pero a la distancia”


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