El(La) Nuevo(a) “Jefe(a)”: Facilitador(a) y Catalizador(a) del Crecimiento



Hace más de 40 años se estrenó una película que resultó una de las más recordadas de los años 80, “Nine to Five”, o en español, “Como Eliminar a su jefe”. Esta comedia, protagonizada por Jane Fonda, Dolly Parton y Lily Tomlin, trata sobre tres mujeres trabajadoras que fantasean con matar a su jefe, sin saber que esa fantasía terminaría convirtiéndose en realidad. La trama ilustra a un jefe machista, irrespetuoso y egoísta quien, con aires de superioridad, maltrata a su equipo de trabajo de forma constante y sin remordimientos.

La película fue seguida en los años 80 por una serie de TV, y en 2009 se estrenó un musical en Broadway con el mismo nombre y música compuesta por Dolly Parton, la famosa cantautora country norteamericana. La longevidad de esta obra durante más de cuatro décadas retrata la indiscutible importancia que tienen las relaciones laborales y como cada uno la vive, desde aquéllos que tropiezan con jefes despóticos y denigrantes, hasta aquéllos que consiguen en esa figura a un mentor y aliado para su propio crecimiento.


Hoy, poco se discute sobre posiciones de “jefatura”, sustituyéndose esa conversación por la de construcción de liderazgos que inspiren a los equipos de trabajo a alcanzar el máximo de su potencial. La pandemia de estos últimos dos años ha permitido que aflore mucha de la naturaleza propia de cada persona que ostenta una posición de mando. Hemos visto, con estupor, como algunos(as) “jefes(as)” se han convertido en pesadillas para sus equipos, y también “jefes(as)” que, a pesar de la compleja circunstancia que hemos vivido, han buscado todos los mecanismos posibles para proteger a sus equipos de trabajo, aun cuando todo el esfuerzo, a veces, no sea visible para ellos mismos.


Las expectativas sobre quienes ostentan un cargo de supervisión son cada vez mayores, no sólo en términos de la efectividad en el ejercicio del cargo, sino en relación con las percepciones que se construyen a partir de sus creencias y conductas. Se aspira que el (la) “jefe(a)” sea un(a) “líder” de características muy diversas y cuyo listado de atributos puede ser tan extenso como sea el tamaño de su equipo, influenciado además, por ese pseudo modelaje del “deber ser” que se expande a través de internet en tantos posts de redes sociales, generando así la expectativa colectiva de que todos contemos con un(a) jefe(a) o líder que sea resiliente, humilde, experto(a), educado(a), comunicativo(a), enfocado(a), transparente, íntegro(a), honesto(a), ético(a), apasionado(a), inspirador(a), innovador(a), empático(a), simpático(a) y carismático(a), paciente, solidario(a), estoico(a), analítico(a), estratégico(a), auténtico(a), decidido(a), genuino(a), empoderado(a), positivo(a), generoso(a), persistente, responsable, visionario(a)… y como dirían en las redes… “bendecido(a) y afortunado(a)”.


Y sí, claro que todos queremos que nuestro(a) “jefe(a)” sea un “líder” con atributos y cualidades que nos agreguen valor y nos hagan la experiencia laboral de crecimiento, progreso y bienestar, que nos reconozcan por nuestros aportes y nos enrumbe en una carrera de éxito personal y profesional. Todos estaremos de acuerdo en eso, pero no debemos olvidar que ese(a) “jefe(a)” o “líder” también es un ser humano y por tanto es imperfecto, posee sus temores, ignora muchas respuestas, vive bajo la constante presión de los resultados, y si es un(a) profesional consciente, vivirá preocupado(a) porque sabe que tiene sobre sus hombros la responsabilidad de las personas que forman parte de su organización. En mis años trabajando con muchos(as) jefes(as)/líderes/capitanes de empresa, puedo atreverme a aseverar que es una de las posiciones más solitarias que tiene la organización.


Así que, en estos tiempos, lo mejor que pueden hacer “jefes(as)”/”Líderes” y colaboradores, es conocerse y reconocerse mejor entre sí; responder juntos a las interrogantes de su organización y descubrir que pueden hacer mejor los unos por los otros, desde sus posiciones, para trabajar en equipo y lograr los resultados que generen esos beneficios esperados por todos. Así también, deberán aterrizar sus expectativas en función al contexto de su sector, empresa u organización, ese que a veces está un tanto “lejano” de aquel que puedan pintar las redes sociales, a las que las nuevas generaciones parecen ser adictas consumiendo contenido sin contextualizarlo. Esta no será una tarea sencilla, requiere de un estado de profunda autoconciencia en cada actor involucrado, y de mucha humildad para batallar contra los egos, propios y extraños.


La pandemia ha hecho repensar a muchos su relación con el trabajo, de allí la llamada “gran renuncia” registrada, por ejemplo, en Estados Unidos con mas de 20 millones de personas que han dejado sus puestos de trabajo según estadísticas del departamento del trabajo de ese país; una muestra de cómo el talento se ha hecho más inconforme y demandante, paradójicamente, en un ambiente más hostil, de mayor incertidumbre, competido, y donde la transformación acelerada de nuestro mundo deja a muchos atrás por considerarlos obsoletos, siendo sustituidos por la automatización de procesos, mientras oficios y profesiones emergentes requieren de la reinvención de una buena parte de la fuerza laboral actual.


Frente a esta realidad, quienes ostentan posiciones de jefatura deberían: 1) considerar que liderar es más que dirigir, 2) identificar el talento apropiado a los objetivos de su organización y apostar a la madurez profesional de su equipo, 3) ponderar adecuadamente sus decisiones en un ambiente de cooperación, 4) convertirse en facilitadores y catalizadores del crecimiento de sus colaboradores, y por ende de la transformación de sus organizaciones, y 5) crear una cultura que permita que la gente aflore en un ambiente que, si bien debe ser retador y exigente en cuanto al la relación esfuerzo/resultados, también debe ser seguro y de oportunidades… para aquellos que decidan invertir en saber aprovecharlas.

Escrito para : Revista Mercado – Photo by Markus Spiske on Unsplash



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